Thực tế không có công thức tạo nên văn hóa doanh nghiệp tuyệt vời mà điều đơn giản là hãy đối xử với nhân viên như cách mà bạn muốn được đối xử
Trong những năm gần đây, các chuyên gia tuyển dụng có xu hướng tìm kiếm các nhân sự phù hợp gắn bó lâu dài với công ty. Việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng chính là chìa khoá giúp các doanh nghiệp tìm ra ứng cử viên tiềm năng phù hợp. Thực tế không phải doanh nghiệp nào cũng có nguồn dự trù ngân sách cho việc quảng bá thương hiệu tuyển dụng.
Cụ thể là trong số 500 chuyên gia tuyển dụng tham gia khảo sát của VietnamWorks, 94% ý thức được việc thúc đẩy và quảng bá thương hiệu tuyển dụng là yếu tố quyết định thành công của một chiến lược tuyển dụng cũng như tìm kiếm và giữ chân các nhân viên sáng giá của công ty. Tuy nhiên, chỉ có 28% lên hoạch định cho chiến lược quảng bá thương hiệu tuyển dụng của mình.
Dưới đây là 5 bí quyết tối ưu hoá việc xây dựng chiến lược thương hiệu tuyển dụng mà không cần tốn quá nhiều chi phí.
1. Xác định lý do tại sao ứng viên nên chọn và làm việc cho công ty
Hầu hết các chuyên gia nhân sự ở Việt Nam đều nhận thức được tầm quan trọng của thương hiệu tuyển dụng và quá trình xây dựng nó. Tuy nhiên, có lên tới 2/3 trên tổng số các chuyên gia nhân sự tham gia khảo sát chưa lên hoạch định cũng như triển khai chiến lược tuyển dụng. Trên thực tế, việc sở hữu một thương hiệu tuyển dụng mạnh chính là yếu tố quan trọng dẫn đến chìa khoá thành công trong việc truyền tải thông tin cũng như các giá trị cốt lõi của doanh nghiệp. Ngoài ra, ứng cử viên tiềm năng có thể hình dung được môi trường làm việc thực tế tại công ty trước khi đưa ra quyết định cũng như giúp các nhân viên hiện tại xác định giá trị của bản thân và quyết định đóng góp lâu dài cho công ty.
2. Xác định vị trí cần tuyển và mục tiêu phát triển của từng vị trí
Luôn xác định quy mô công việc cũng như đưa ra các chỉ số đánh giá hiệu quả công việc (KPI) một cách rõ ràng và hợp lý cho mỗi vị trí đăng tuyển. Việc tìm kiếm tài năng một cách vô định chỉ khiến doanh nghiệp phải bỏ ra một số tiền quá lớn mà không đem lại kết quả gì. Thông qua bài tập thực hành này, các doanh nghiệp có thể xác định rằng vị trí đang tuyển dụng có thực sự cần thiết hay không.
Có tới 72% chuyên gia tuyển dụng tại Việt Nam chưa lên kế hoạch và triển khai chiến lược tuyển dụng. Tuy nhiên, việc xác định cho mình nhu cầu tuyển dụng có cần thiết hay không chính là bước đầu bắt tay vào việc lên kế hoạch triển khai chiến lược nhân sự cho công ty.
3. Tận dụng các kỹ thuật công nghệ
Sự phát triển của internet và công nghệ thông tin trong những năm gần đây khiến các nhà tuyển dụng thay đổi phương thức tuyển dụng cũng như hành vi và thói quen tìm việc của ứng viên. Cụ thể, một số các chuyên gia tuyển dụng đã cải thiện và triển khai chiến lược tuyển dụng tổng hợp bao gồm kết hợp và tương tác phong phú từ các kênh truyền thống đến các kênh trực tuyến.
72% doanh nghiệp tại Việt Nam sở hữu trang web công ty và xây dựng thương hiệu công ty thông qua các kênh truyền thông xã hội hoặc chọn cho mình các kênh thông tin tuyển dụng uy tín như VietnamWorks để đăng tuyển. Các kênh thông tin tuyển dụng và các doanh nghiệp có mô hình tương tự hiện đang mở rộng đến phương pháp outbound recruitment marketing (quảng bá trên các phương tiện thông tin để tiếp cận với ứng cử viên tiềm năng).
4. Nổi bật giữa đám đông
Hãy luôn khác biệt và thể hiện cá tính doanh nghiệp trong quá trình tuyển dụng. Việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng sẽ giúp thương hiệu tự quảng bá hình ảnh doanh nghiệp cũng như góp phần thúc đẩy việc giới thiệu các nhân viên mới thông qua các nhân viên hiện tại. Theo khảo sát, nhân viên trong công viên giới thiệu ứng viên (referrals) chỉ chiếm 4% so với các phương pháp khác, tuy nhiên đây là cách hiệu quả để tìm kiếm các tài năng có xu hướng gắn bó lâu dài với công ty.
5. Đánh giá cao nhân sự hiện tại
Hãy đầu tư vào nhân sự hiện tại và xem họ như những vị khách quý. Thiết lập và phát triển các chính sách đãi ngộ và ghi nhận các nhân viên xứng đáng trong công ty. Chính những nhân viên hiện tại có thể dựa vào mối quan hệ của mình để giới thiệu các ứng viên tiềm năng sáng giá phù hợp với vị trí tuyển dụng. Ngoài ra, ứng viên tiềm năng có thể tìm hiểu kỹ thông tin và nội dung công việc trước khi đưa ra quyết định. Nhờ vậy mà tỷ lệ nhân viên thôi việc giảm đi đáng kể.
Việc tuyển dụng hiện nay không chỉ còn là việc của các chuyên gia nhân sự. Việc tuyển dụng không đơn thuần chỉ là việc tuyển dụng. Hiện nay chúng ta cần học hỏi các chiến thuật tiếp thị trực tuyến từ các marketer (tiếp thị viên) và product owner (người sở hữu và phát triển sản phẩm) để từ đó áp dụng và đưa ra các chiến lược tuyển dụng phù hợp. Theo nhận định của chúng tôi qua cuộc khảo sát này, các chuyên gia nhân sự tại Việt Nam cần tìm kiếm cho doanh nghiệp một chu kỳ tuyển dụng, chứ không chỉ đơn thuần là tạo ra một quy trình.
Hãy đánh giá chu kỳ đó theo một tầm nhìn dài hạn. Ngoài ra, các nhà tuyển dụng cần đặc biệt chú trọng đến việc đào tạo nhập môn, giúp nhân viên được tuyển dụng làm quen và thích nghi với môi trường mới cũng như tìm cách giữ chân các nhân viên cũ sáng giá. Việc đưa ra kế hoạch quảng bá thương hiệu nhà tuyển dụng không chỉ là bước đệm đánh dấu sự thành công cho chương trình tuyển dụng của công ty mà còn cho cả việc quản lý nhân sự.
(theo tamnhin.net)
